Le « harcèlement moral » est une problématique de plus en plus fréquente dans les milieux de travail. A titre d’illustration, une enquête Sumer de 2010 montre que 22 % des salariés se disent confrontés à des comportements hostiles ou ressentis comme tels sur leur lieu de travail.
Le « harcèlement moral » est une forme de risque psychosocial et de violence au travail, qui peut concerner tout type d’entreprise : industrie, services, administration, associations. De plus en plus de représentants du personnel nous appellent parce qu’ils ont repéré un cas de « harcèlement moral » ou font le constat de maltraitance managériale. Parfois, l’analyse montre qu’il existe, de fait, une (des) situation(s) de « harcèlement » ou de déviance, dans d’autres cas, ces dérives sont le symptôme ou le mode d’expression de dysfonctionnements internes à l’entreprise : problèmes organisationnels ou phénomènes de stress en chaîne, aboutissant à des violences au travail.
Si le « harcèlement » est parfois l’expression de dysfonctionnements plus globaux, il est aussi un risque psychosocial singulier. Dans tous les cas, il s’agit d’analyser ce que ce phénomène nous dit du travail et du fonctionnement de l’entreprise.
Le « harcèlement moral » est une notion à manier avec précaution, car il s’agit aussi d’une notion juridique. Si le mot est parfois banalisé dans le langage courant, il constitue une accusation qui peut être grave, et pour le présumé « harceleur » (risque de diffamation) et pour le présumé « harcelé » (risque de stigmatisation). Aussi, pour traiter le sujet, il vaut parfois mieux, dans un premier temps, parler de situation de travail dégradée.
Face à une situation présumée de harcèlement moral, le réflexe peut être de rechercher une voie juridique. Nous alertons sur le fait qu’une procédure judiciaire est longue et coûteuse, y compris psychologiquement pour la personne qui se pense harcelée. Avant cela, il est préférable d’analyser la situation de travail ou les phénomènes organisationnels qui ont amené une telle dérive pour tenter de les réguler ou de les résoudre si possible et, surtout, éviter que de telles situations ne se reproduisent.
En tant que CHSCT, pour aborder une situation de ce type, il est nécessaire de prendre du recul et de l’analyser « objectivement » et ceci, avec un tiers neutre : expert, médiateur ou intervenant. Celui-ci va pouvoir aborder la question du « harcèlement moral », à partir d’une approche organisationnelle pour déboucher sur des actions concrètes de prévention.
L’objet de ce guide est de donner quelques clés de compréhension de ce phénomène, en vue d’agir en prévention.