Avis du CSE sur les orientations stratégiques d’Axway pour l’année 2022 : le conseil d’administration saisi par des demandes des élu.e.s

Dans la continuité des avis émis par l’instance sur la situation économique et financière d’Axway pour 2021 ainsi que sur la politique de R&D 2021, nous publions le contenu de l’avis unanime émis par les élu.e..s lors de la réunion CSE du 8 juillet.

« L’article L.2312-17 du Code du Travail prévoit que le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. En conformité avec l’article L.2312-24 le Comité émet en conséquence un avis en vue de sa transmission au Conseil d’Administration de la société et en attend une réponse argumentée. A la suite de la transmission de ce présent avis au CA, les élus pourront formuler une réponse en retour.
Le Comité regrette que les experts qu’il a mandatés n’aient pas eu accès à une révision du business plan avec des projections à 3 ans et qu’ils n’aient pas non plus eu accès à des données économiques certifiées par ligne de produit.

Le Comité souligne la baisse du chiffre d’affaires d’Axway de -3,9%, qui atteint 285,5 M d’€ en 2021. Le Comité veut bien entendre certains arguments de la Direction (reconnaissance du revenu impacté par les ventes en souscription et intégrant en consolidé les normes IFRS, décalage du cycle de renouvellement des abonnements par les clients, etc.). Néanmoins, le chiffre d’affaires baisse ou stagne depuis plusieurs années ce qui interroge sur l’objectif des 500 M d’€ affiché par la Direction. D’où vient ce chiffre ? À quel terme cet objectif est-il atteignable ? En effet, le rapport d’expertise a montré qu’avec une croissance organique de 3% par an (hypothèse de la Direction), il faudrait 18 ans pour atteindre ce niveau ce qui ne crédibilise pas la cible des 500 M. Nous remarquons aussi que les prévisions établies dans le Business Plan 2020 anticipaient une croissance de 5,6%/an. Or le Comité remarque que ce chiffre est très loin d’être atteint aujourd’hui. Si le niveau du chiffre d’affaires apparaît décevant, les résultats quant à eux sont en hausse (+13,3% du résultat net) grâce à une rationalisation des coûts notamment de la R&D, des ventes et des frais de déplacement. Le Comité ne doute pas que ce résultat satisfasse pleinement, mais cela ne traduit pas, en revanche, une amélioration de la performance globale de l’entreprise puisque l’indicateur R40, indicateur que s’est donné elle-même la Direction, est en baisse depuis 3 ans.

La transformation du modèle d’affaires était censée aboutir en 2020. Or l’évolution de l’activité ne confirme pas que cette transformation soit complètement aboutie. Le modèle d’affaires est encore en phase de transition ou de transformation et les deux principaux marchés d’Axway (USA et France) enregistrent une décroissance significative expliquant la baisse globale de l’activité. Phénomène d’autant plus décevant que les marchés sur lesquels évoluent Axway sont plutôt en croissance. De manière générale, le marché des logiciels à l’étranger et en France se porte bien.

Le marché MFT est la principale source de revenu d’Axway. Le Comité constate une concurrence très forte de GoAnywhere, ce concurrent proposant notamment à nos clients XFB (EOL) de migrer vers leur solution au prix de l’annuité de maintenance qu’ils payent pour leur Gateway Axway ! Pour y répondre, la Direction prône une stratégie « défensive ». Le Comité juge discutable cette position et considère qu’il est urgent de protéger la base installée en reconsidérant notamment le modèle imposé en souscription (+50% de la maintenance).

Le Comité pense en effet que le marché MFT dispose toujours d’un potentiel de développement et qu’il est important de maintenir une dynamique de notre offre en ce domaine. Le Comité porte la même réflexion à propos du marché B2B EDI. Pour ce qui concerne la ligne de produit Accounting Integration, le Comité rejoint la Direction et estime que le potentiel de ce marché est important compte tenu de la croissance importante du marché des ERP. Enfin, pour l’API Management, le Comité souligne la forte concurrence qui s’installe notamment avec Microsoft, APIGEE ou Mulesoft, le chiffre d’affaires (1,5 milliard USD) de ce dernier ayant été multiplié par cinq en seulement quatre ans et le fait que la position de leader d’Axway sur ce marché est toute relative puisque le chiffre d’affaires n’est que de 50 M d’€, soit tout juste 2,5% du marché.

Le Comité constate par ailleurs les difficultés de déploiement de la plateforme « Amplify » et s’interroge sur le bon déroulement du projet. En effet, le Comité s’inquiète du peu de client présent sur « Amplify », alors que cette plateforme devait être le fer de lance du développement d’Axway.

Si le Comité est d’accord avec l’objectif stratégique global (développement du marché API Management et orientation vers une plateforme iPaaS), il est en revanche plus circonspect sur la mise en œuvre qui apparaît à la fois lente et désorganisée.

Par ailleurs, certaines offres sont en perte de vitesse. Par exemple, Syncplicity, acquis en 2018, est en chute libre (-42%) malgré les efforts déployés par les équipes R&D constituées d’encore 40 personnes, ce qui pose question sur la pertinence de la stratégie de croissance externe. En conséquence, le Comité s’inquiète de la stratégie de croissance externe alors que les capacités de financement se réduisent du fait du durcissement des conditions financières. Le Comité ne remet pas en cause le projet Dax dans le cadre du déploiement d’une plateforme iPaaS, mais estime qu’il est nécessaire d’avoir une stratégie de mise en œuvre précise suivie d’étapes clairement identifiées.

Poursuivant cette problématique de déploiement, le Comité constate aussi que la R&D de par son éclatement au niveau mondial souffre d’un manque d’organisation. Cette situation se traduit par un manque de coordination et d’organisation entre les équipes. Ces problèmes d’organisation nuisent au déploiement des différentes lignes de produit et conduisent à l’obsolescence technologique de certains produits Axway et une difficulté à proposer de nouveaux apports fonctionnels (i.e. SecureTransport 5.5) permettant de répondre aux attentes du marché.

Dans ces conditions, le Comité demande au Président du Conseil d’Administration d’Axway un état des lieux des résultats de la plateforme « Amplify » et de préciser la cohérence du modèle d’affaires d’Axway (ce qui avait été demandé l’année dernière). Le Comité demande qu’une revue détaillée de l’ensemble du système R&D d’Axway puisse avoir lieu afin de pouvoir identifier les éventuels problèmes et favoriser l’aboutissement des projets. Le Comité demande aussi l’ouverture de négociation en vue de la mise en place d’une GEPP, permettant ainsi d’obtenir une cartographie des emplois et une anticipation des recrutements nécessaires afin de réaliser les objectifs stratégiques. Le Comité rappelle que la GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.» ◼

Brèves

C’est (aussi) l’été pour votre CSE !

Le bureau du CSE au 25^ème étage de la tour W sera fermé du 1^er au 25 août. Vous pouvez passer vos commandes de billetterie sur le site du CSE avant le 4 août, ou, passé cette date, sur le Club Avantages. Pour toute demande, vous pouvez adresser un mail à assistante@cse-axway.fr jusqu’au 4 août ou contact@cse-axway.fr du 5 au 25 août. ◼

Forfait mobilité durable : la fonctionnalité est désormais accessible sur le rapport d’activité

La fonctionnalité est opérationnelle sur l’outil Rapport d’Activé depuis le 25 juillet dernier. À noter qu’une prise en charge rétroactive est possible pour le mois de juin. Retrouvez le contenu de l’accord sur le FMD ici.

Concur Travel : un rendez-vous manqué

Nuitées : c’est toujours vous qui payez !

Le passage du système de réservation de déplacements professionnels sous Concur aurait pu être l’occasion d’avoir un système conforme aux attentes des salariés. Malheureusement, cela ne sera pas le cas puisque les nuitées d’hôtel devront toujours être avancées par le salarié, entrainant parfois d’importantes avances de frais lors des missions.

Conservation des données bancaires : quand la direction nous prend pour des quiches.

Autre écueil, le salarié doit donner son numéro de carte bancaire lors de la réservation de l’hôtel. Étrangement, il est nécessaire de stocker son numéro de carte bancaire dans son profil. Interrogée sur ce point lors de la réunion CSE de juillet, la direction a répondu qu’il était possible de ne le renseigner que lors de la transaction. Visiblement, cette dernière ne doit pas être coutumière du système puisque cette manipulation ne fait que stocker les informations dans le profil, sans possibilité de choix. La CNIL considère pourtant « que le consentement libre, spécifique, éclairé et univoque de l’utilisateur devait par principe être obtenu par le e-commerçant. ». Cette recommandation a été confirmée par le conseil d’état et au niveau Européen par le Comité européen pour la protection des données.
La CGT Axway considère que la solution retenue n’est ni satisfaisante pour le porte-monnaie des salariés ni pour la sécurité de leurs informations personnelles. ◼

L’actu juridique

L’employeur a-t-il le droit de refuser la présence de l’avocat du salarié lors de son entretien préalable à un licenciement ?

La lettre de convocation mentionne la possibilité pour le salarié de se faire assister (Code du travail, art. L. 1232-4 et D. 1232-5).
Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de votre entreprise. Et, en l’absence d’instances représentatives du personnel, la lettre de convocation doit également mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le préfet ; préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition du salarié.
Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité, pour le salarié, de se faire assister de son avocat lors de l’entretien préalable. Donc oui, l’employeur est en droit de refuser sa présence lors de l’entretien préalable.

Liberté d’expression dans l’entreprise

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Ainsi un licenciement prononcé en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Dans une affaire récente le salarié, suite à l’absence de réaction de sa hiérarchie, avait adressé une lettre au président du directoire dans laquelle il avait notamment tenu les propos suivants « le management en place avant mon arrivée est incompétent, gravement incompétent », « personne n’est à la hauteur ». Les juges ont considéré que les termes employés n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’endroit de l’employeur et du supérieur hiérarchique. Les juges en ont déduit que dès lors qu’il était notamment reproché au salarié cet exercice non abusif de sa liberté d’expression, le licenciement était nul. ◼

Cass. soc. 29 juin 2022, n° 20-16.060.

Convention de forfait jours : l’employeur doit veiller à une charge de travail raisonnable

Un employeur qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié, soumis à une convention de forfait en jours, manque à son obligation de sécurité.
Un salarié est engagé, le 3 juillet 2006, en qualité de médecin du travail. Le 12 novembre 2013, le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande au titre de l’exécution du contrat de travail. Il met en avant le fait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, n’étant pas en mesure de justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié, soumis à une convention de forfait en jours, restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Il réclame à ce titre le paiement de dommages et intérêts. Il est finalement licencié le 26 août 2014.
La cour d’appel de Paris, par arrêt du 20 mai 2020, déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts, estimant que :

Les alertes sur la dégradation de l’état de santé du salarié ne sont apparues qu’à partir de juin 2013, les précédents messages adressés à la hiérarchie étant restés centrés sur des demandes de promotion non satisfaites, le salarié exprimant explicitement son attachement à la société et à la mission qui était la sienne ;
Il était constaté qu’à partir d’août 2013, le salarié fait expressément référence dans ses courriels à une souffrance psychologique dont l’employeur s’est emparé en alertant le médecin du travail sur la gravité de la situation, ce qui contredit l’allégation du salarié selon laquelle la société n’a pas apporté de réponse à une situation de souffrance avérée ;
Tous ces éléments mettant présentement en évidence un comportement de l’employeur conforme à son obligation de sécurité.

Toutefois, la Cour de cassation n’est pas sensible aux arguments de la cour d’appel, dont elle casse et annule l’arrêt, renvoyant les parties devant la cour d’appel de Paris autrement composée. Les juges indiquent à cette occasion que :

Ayant été constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié, soumis à une convention de forfait en jours, restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;
Il en résultait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité;
Il appartenait dès lors à la cour d’appel de vérifier si un préjudice en avait résulté.

L’employeur a-t-il le droit d’annoncer au salarié lors de l’entretien préalable qu’il a pris la décision de le licencier ?

L’entretien préalable est un moment important. Cet entretien est destiné à garantir les droits du salarié, qu’il puisse se défendre, accompagné s’il le souhaite d’un représentant du personnel. Il permet à l’employeur d’échanger, de dialoguer avec le salarié, de lui présenter les motifs conduisant à envisager son licenciement, de recueillir ses explications.
Si pendant cet échange, le salarié demande si l’employeur a décidé de le licencier, l’employeur n’a pas à lui répondre. En effet, l’entretien préalable a été organisé parce que l’entreprise envisage son licenciement et que l’objet de l’entretien est d’échanger. Ce n’est pas au cours de cette étape que l’employeur doit répondre à cette question ; d’autant plus qu’un délai de réflexion doit être respecté avant de notifier un licenciement. SI celui-ci n’est pas respecté, la procédure de licenciement sera réputée irrégulière. ◼