Définition
Le harcèlement moral est défini dans le Code du travail comme des agissements répétés subis par un salarié et qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Tous les éléments de cette définition doivent être qualifiés pour que soit reconnu un harcèlement moral.
Nature des faits pouvant être reconnus comme constitutifs de harcèlement moral La jurisprudence a reconnu que des faits de nature diverse peuvent être reconnus comme constitutifs de harcèlement moral. La liste ci-dessous n’est pas exhaustive et la qualification de harcèlement relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; autrement dit, seule l’appréciation du juge est déterminante pour la reconnaissance juridique d’un harcèlement.
Le harcèlement peut résulter de faits de « harcèlement interpersonnel ». Les faits souvent reconnus par la jurisprudence à ce titre sont les suivants :
• Sanctions injustifiées, ainsi que tentatives ou menaces de sanctions injustifiées.
• Mise sous pression infondée du salarié sur la qualité de son travail.
• Insultes, humiliations, dénigrement et autres comportements violents et/ou illégitimes.
• Stratagèmes visant à pousser le salarié au départ, tels que bizutage, surveillance, augmentation démesurée de la charge de travail ou des objectifs.
• Modifications vexatoires du travail, telles que suppression de missions ou responsabilités, attributions de missions sans lien avec l’emploi, rétrogradation de fait, remplacement de fait, mutation arbitraire.
Le harcèlement peut aussi résulter de l’organisation du travail ; notamment :
• L’existence d’une surcharge de travail importante et durable a été reconnue à plusieurs reprises comme harcèlement moral. Il faut alors que la situation soit caractérisée par des éléments précis, tels que : l’absence d’évaluation de la charge de travail par la hiérarchie ; des alertes du salarié ; un volume horaire important ; l’inadéquation entre les compétences du salarié et les missions confiées ; l’absence de formation ; la longueur de la période pendant laquelle a été supportée la surcharge ; le faible nombre de jours de congé pris par le salarié.
• Une mise en échec du salarié, par exemple du fait de l’absence de formation adéquate ou de difficultés très importantes.
• Un abus dans l’organisation du travail, tel que des horaires très étendus ou changeant très souvent, ou encore des refus de demandes de congés.
• Des manquements de l’employeur à ses obligations envers le salarié, en particulier des atteintes à ses droits prévus par le code du travail, la convention collective ou un accord collectif, il peut notamment s’agir d’erreurs ou retards de paye, de non-paiement d’heures de travail ou majoration.