NRS-OAB : Apocalypse NAO – bis !
Enveloppe d’augmentation : 1,5% de la masse des salaires fixes soit un budget avoisinant 1 M€ pour théoriquement 75% des salariés éligibles (entrés avant le 5 janvier 2015 – env. 80% de l’effectif total).
Primes exceptionnelles : budget de 165 k€, min. 500€ (cumulable avec augmentation).
Pas d’enveloppe définie pour les promus, juste un objectif de nombre de promus (sans qu’on ait les critères …).
L’année dernière l’enveloppe d’augmentation était de 1,54% (source : bilan NAO 2015 UES NRS – env. 1,1 M€). En 2016, c’est moins que 2015 alors que l’intéressement et la participation ont également baissé cette année.
Il est vrai qu’avec le « bonheur au travail » les augmentations de salaire deviennent superflues : « l’argent ne fait pas le bonheur ».
C’est dans le respect de cet adage que les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise ont augmenté de 8,8% entre 2014 et 2015 ! (voir bilan social 2015).
Pour cela aussi, que la majeure partie de la valeur produite chez OAB remonte à Orange (en 2015 : 7 M€ de dividendes + 4 M€ de redevances soit 11 M€ à comparer à l’enveloppe NAO 2015 : env. 1,1 M€…).
La direction a refusé nos propositions de progrès social : revaloriser la grille NAO 2007 jamais revue depuis 9 ans ( !), augmenter le nombre de jours « enfant malade », octroyer une augmentation générale minimale.
OCWS : peut mieux faire
- Enveloppe NAO : 2% + 0,3% promotion => 390 k€
- 75% de personnes augmentés parmi les 373 pers. éligibles, soit 280 personnes sur un effectif de 435 => 35% des salariés à 0% !
- Minimum pour une promotion : 5%
- Minimum augmentation 1% ou 340€ – Enveloppe promotion distincte
- Pas de paliers
- Pas de CESU : pas équitable (d’après la direction)
- Refus dogmatique d’une augmentation générale
- Pas de primes
Les augmentations à la « tête du client », c’est illégal !
Les critères de « forte sélectivité » et de « performance » doivent être basés sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables d’évaluation en relation avec votre activité professionnelle.
C’est qu’est venue rappeler une jurisprudence de mai 2015 ainsi que la nécessité d’appliquer le principe d’égalité de traitement appliqué aux augmentations individuelles et le principe « à travail égal, salaire égal ».
Ce qui veut dire que tout salarié non-augmenté sans raison objective et pertinente en relation avec son travail, subit une discrimination, ce qui est un délit passible de sanctions civiles et pénales.