Actuellement, nombre d’entreprises relancent les négociations en vue d’accords sur la gestion des emplois et de parcours professionnels (GEPP) en lieu et place des anciennes négociations sur la gestion des emplois et des compétences (GEPC).
Utilisée par les directions des entreprises et des grands groupes pour assurer des résultats cossus et mettre en place des projets qui, sous couvert de recherche de compétitivité, visent souvent un accroissement des profits et des dividendes à travers des gains de productivité obtenus par une pression sur le volume d’emplois (nombre de postes) et les conditions salariales et de travail (temps de travail accru, évolution des rémunérations en berne etc.), la GPEC a acquis au fil du temps une réputation conforme à ce qu’elle est : une gestion de la ressource salariale dont la préoccupation principale est bien la rentabilité pour les directions et les actionnaires et qui fait peu de cas des salariés en eux-mêmes.
La transformation de la GPEC en GEPP se fait dans un contexte et avec des présupposés qui ne laissent que peu de doute sur une nouvelle détérioration du cadre dans lequel se déploie la relation salariale, et donc de ce que porte en germe la GEPP.
Si dans les grandes lignes l’exercice est le même, en lien avec la stratégie, le cadre dans lequel elle prend forme est totalement différent, largement marqué par les évolutions introduites avec la loi Pour la liberté de Choisir son avenir Professionnel dite loi Pénicaud.
Malgré les grandes déclarations et un travail de communication pour soutenir le contraire de ce que produit la loi, il y a, dans la mise en oeuvre de ces dispositifs et de la formation professionnelle un transfert de responsabilité de l’employeur vers le salarié en matière d’évolution professionnelle et de formation.
Par contre, l’information dont a besoin le salarié pour se positionner et les accès qui lui sont dévolus pour « prendre en main » son parcours sont loin d’être garantis.
La mise en avant de la sensibilisation à la transition écologique ne doit masquer ces évolutions de fond par rapport auxquelles il nous faut agir pour imposer aux employeurs de communiquer les informations stratégiques et prospectives dont nous avons besoin pour appréhender les conséquences sociales de leurs choix…